Komunikasi

Studi Kasus
Drydocks PHK Massal Buruh
Penulis: FX. Laksana Agung S | Editor: Erlangga Djumena
Selasa, 8 Februari 2011 | 10:46 WIB

BATAM, KOMPAS.com - Drydocks World Pertama yang beroperasi di Tanjung Uncang, Batam, melakukan Pemutusan Hubungan Kerja massal terhadap 534 buruhnya. Keputusan ini efektif berlaku per Selasa (8/2/2011).Buruh yang tak-tahu menahu terkejut atas keputusan itu. Mereka pagi tadi bermaksud masuk kerja seperti biasa mengenakan seragam kerja. Namun mereka yang namanya tercantum dalam daftar buruh ter-PHK, pengumumannya ditempel di papan pengumuman, dilarang masuk ke lokasi kerja. "Pengumuman PHK baru kami tahu hari ini. Tak ada pembicaraan sebelumnya," kata Anto (27), salah seorang buruh. 

HR Manager Drydocks World Pertama Ricky Syahrul, menyatakan, PHK dilakukan atas alasan efisiensi. Pesanan dari konsumen dalam beberapa bulan terakhir jumlahnya makin sedikit.Dari 534 buruh yang di-PHK, 530 berstatus buruh permanen dengan masa kerja rata-rata tiga tahun dan 4 orang outsourcing. Drydocks World Pertama adalah anak perusahaan Drydocks World, bergerak di bidang galangan kapal.

Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214).

Price (1997) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai derajat atau tingkat informasi tentang pekerjaan yang dikirimkan organisasi untuk anggota dan diantara anggota organisasi.

Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar (Robbins, 2002).

Solusi Kasus

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh PT. Drydock World Pertama tanpa diketahui oleh para karyawan dan dinilai sepihak, sangat merugikan para karyawan. Tanpa adanya diskusi sebelumnya mengenai hal ini, para karyawan yang tidak tahu-menahu akan keputusan manajemen ini, jelas sangat keberatan untuk menerima hal ini. Tanpa adanya komunikasi antara pihak manajemen dengan serikat pekerja yang mewakili para pekerja tersebut, keputusan PHK massal ini menjadi tidak etis karena walaupun diberikan kompensasi atau pesangon, namun keberlanjutan hidup para pekerja tidak bisa dijamin lagi apabila kompensasi dari keputusan PHK tersebut telah habis dan para pekerja tidak memiliki kemampuan lain selain menjadi pekerja di perusahaan galangan kapal ini.

Padahal, jika komunikasi antara pihak manajemen dan serikat pekerja dapat dilakukan sebelum final decision ini diumumkan pada pekerja secara tiba-tiba, mungkin saja para pekerja yang telah ter-PHK tersebut lebih dapat menerima keputusan tersebut meskipun dengan berat hati dalam penerimaan keputusan tersebut. Berdasarkan teori mengenai komunikasi organisasi yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa komunikasi memiliki beberapa fungsi, yang salah satunya adalah fungsi informatif, dimana seharusnya sebelum keputusan tersebut diumumkan kepada pekerja, wacana mengenai hal tersebut dapat diinformasikan kepada para pekerja sebagai asset perusahaan dan roda operasional perusahaan yang juga memiliki peran penting dalam perkembangan perusahaan. Selanjutnya, komunikasi dapat dijadikan alat dalam penyelesaian konflik apabila terdapat gejolak atas keputusan tersebut.

Kesimpulan

Organisasi adalah suatu tempat dimana terdapat kesamaan tujuan untuk mencapainya bersama-sama melalui jenjang kepangkatan dan pembagian tugas dimana manajemen mengordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy,1989: 214).

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misal konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja . Mengingat yang bekerjasama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing karyawan dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing masing.

Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran aktivitas karyawan di perusahaan. Komunikasi organisasi merupakan suatu proses dinamik yang berfungsi sebagai alat utama bagi sukses atau tidaknya organisasi dalam hubungannya dengan lingkungan tugas.

Saran

Hakekat komunikasi organisasi antara bawahan dengan atasannya adalah membangun saluran komunikasi dua arah yang dapat menjadi alat penyampaian gagasan dalam pencapaian individu maupun organisasi. Sehingga, seharusnya pihak manajemen dapat membangun saluran komunikasi yang cukup baik antara pihak manajemen dengan serikat pekerja agar segala keputusan yang nantinya akan diambil oleh perusahaan dapat menemukan penyelesaian yang sama-sama baik untuk perusahaan dan juga untuk pihak pekerja.

Daftar Pustaka 

http://adiprakosa.blogspot.com/2007/12/teori-komunikasi-organisasi.html (diakses pada tanggal 25 Januari 2011)

http://batamtimes.com/batam/2744-karyawan-pt-drydock-di-phk-massal.html (diakses pada tanggal 10 Februari 2011)

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2011/02/08/10461430/Drydocks.PHK.Massal.Buruh (diakses pada tanggal 8 Februari 2011)

Foundation of Group Behavior

Task group: kelompok yang terbentuk untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu dan sifatnya sementara, setelah tugas selesai maka kelompok ini dapat dibubarkan.

Panitia Lomba 17 Agustus 

         Panitia lomba 17 Agustus termasuk kedalam task group, di mana kelompok yang terbentuk untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu dan sifatnya sementara, setelah tugas selesai maka kelompok ini dapat dibubarkan. Pembentukan kepanitian lomba 17 Agustus biasanya terbentuk dari amanah kepengurusan wilayah tersebut untuk memperingati HUT Kemerdekaan Indonesia dengan mengadakan perlombaaan demi memeriahkan semarak HUT RI. Masyarakat yang ingin gabung dalam kepanitian lomba 17 Agustus dikarenakan adanya  security  yaitu untuk mendapatkan keamanan fisik dan psikis, status yaitu agar dikenal sebagai bagian dari kelompok, seelf-esteem agar dihargai oleh orang-orang disekitarnya, affiliation / proximity adanya rasa kebersamaan dan kedekatan diantara anggota, power untuk mendapatkan kekuatan, goal achievement untuk mendapatkan kepuasan atau tujuan tertentu. Kepanitian lomba 17 Agustus dibentuk untuk menjalankan perlombaan yang akan dirayakan setiap tahunnya dengan baik dan hasil yang maksimal. Maka dari itu panitia lomba 17 Agustus menjalankan tugasnya mulai dari sebuah kepengurusan dalam kelompok tersebut yang adil dan bertanggungjawab, perencanaan mengenai anggaran atau dana yang akan digunakan dalam sebuah perlombaan, dan rancangan mengenai susunan perlombaan.

Dalam hal ini konflik yang sering terjadi dalam panitia lomba 17 Agustus adalah mengenai anggaran dan dana yang akan diperoleh dan digunakan secara efisien dan sefektif mungkin. 

       Teori pembentukan kelompok yang lebih komprehensip adalah suatu teori yang berasal dari George Homans. Teorinya berdasarkan pada aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (perasaan atau emosi). Tiga elemen ini salah satu berhubungan secara langsung , dan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Semakin banyak aktivitas-aktivitas seseorang dilakukan dengan orang lain (shared), semakin beraneka interaksi-interaksinya, dan juga semakin kuat tumbuhnya sentimen-sentimen mereka.

2)  Semakin banyak interaksi-interaksi diantara orang-orang, maka semakin banyak kemungkinan aktivitas-aktivitas dan sentimen yang ditularkan (shared) pada orang lain.

3)  Semakin banyak aktivitas dan sentimen yang ditularkan pada orang lain, dan semakin banyak sentimen seseorang dipahami oleh orang lain, maka semakin banyak ditularkannya aktifitas dan interaksi-interaksi.

        Berdasarkan teori dari George Homans  mengenai pada aktivitas-aktivitas, interaksi-interaksi, dan sentimen-sentimen (perasaan atau emosi) dalam konflik kepanitian lomba 17 Agustus dibutuhkan bagaimana sebuah kelompok dapat menangani permasalahan yang terjadi seperti mengenai anggaran dana yang akan diperoleh dan digunakan diadakannya rapat dalam sebuah kelompok mengenai dana yang akan diperoleh dengan mengetahui segala pendapat dan usulan dari anggapan sebuah anggota kelompok dan kepengurusan kepanitian tersebut. Dari hasil rapat dan diskusi akan dapat mengetahui bagaimana memperoleh anggaran dana yang sesuai dengan target yang diharapkan. Perolehan dana  dari hasil rapat tersebut dengan memberikan sebuah proposal kepada donatur yang ingin turut serta dalam perayaan perlombaan tersebut, diberikannya anggaran kas dari kepengurusan seperti (RT,RW), dan sumbangan dari masyarakat yang ingin turut serta dalam memeriahkan semarak HUT RI demi kebahgiaan masyarakat setempat. 

Kesimpulan

Panitia Lomba 17 Agustus tergolong kedalam task group, di mana kelompok yang terbentuk untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu dan sifatnya sementara, setelah tugas selesai maka kelompok ini dapat dibubarkan.Tahapan pembentukan kelompok adalah Prestage I : terdiri dari orang-orang yang memiliki tujuan tetapi masih berbeda-beda, Forming : kumpulan orang-orang tersebut sudah mulai ada batasannya tetapi belum terbentuk kelompok, Storming : mulai terjadi kegaduhan untuk menentukan tujuan dari kelompok, Norming : terjadi pemusatan aturan, terbentuk kelompok informal, Performing : ada pembagian peran, pengukuran kinerja, dan mulai stabil, sudah terbentuk kelompok yang formal, Adjourning : penyesuaian yang terjadi karena situasi yang berganti, kelompok bisa pecah atau semakin mantap. Di dalam sebuah task group ini anggota dan kepengurusan turut serta bertanggungjawab dalam menjalankan tugasnya dalam acara yang akan dilaksanakan, demi mencapai kebahagian masyarakat dalam pentingnya HUT Kemerdekaan Republik Indonesia.

Saran 

Dalam sebuah group diperlukan kerjasama saling keterkaitan dalam menjalankan tugasnya, pemecahan masalah diputuskan secara seksama. 

Daftar Pustaka 

http://pokelompok01-manbisukp.blogspot.co.id/2014/04/rangkuman-bab-6.html?m=1

http://vitahafyan.blogspot.co.id/2011/10/perilaku-kelompok-dalam-organisasi.html

Motivasi Kerja

PERAMPINGAN KARYAWAN TELKOM INDONESIA

Perampingan karyawan akan dilakukan oleh PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk (Telkom). Sekitar 1.156 karyawan PT. Telkom akan pensiun dini pada tahun 2009. PT. Telkom menyediakan dana sebesar Rp750 miliar untuk  pelaksanaan program ini.

Menurut Vice President Public and Marketing Communication Telkom  Eddy Kurnia, program pensiun dini dilakukan agar perusahaan lebih lincah bergerak menghadapi kompetisi yang semakin ketat. Perusahaan  juga memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi diri diluar perusahaan.

Secara lugas, Eddy mengatakan Telkom harus melakukan efisiensi dan efektivitas operasionalnya agar mampu bersaing. Edi mengatakan bahwa program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan. Selain itu, Edi mengatakan bahwa dana itu (Rp750 miliar) untuk membayar kompensasi karyawan yang mengambil program pensiun dini. Rencananya,  program  pensiun  dini akan dilakukan lagi dan berlanjuthingga tahun 2011. Saat ini, jumlah karyawan PT. Telkom yang tersebar diseluruh Indonesia sekitar 25.000 orang. Selain rencana pensiun dini ini, pensiun reguler pada tahun ini akan mempensiunkan karyawan yang telah memasuki masa pensiun sebanyak 700 orang. Menurutnya, tidak sedikit karyawan yang umurnya sudah mendekati masa pensiun ikut mengambil pensiun dini.

Menurut Abaraham Maslow setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu.

Menurut Herzberg (Hasibuan, 1996: 108), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik)

     Kasus ini membahas mengenai keputusan yang dilakukan oleh PT. TELKOM Indonesia yang akan melakukan perampingan terhadap sejumlah karyawannya. Perampingan tersebut berupa pelaksanaan pensiun dini, hal tersebut dilakukan agar perusahaan dapat dengan lincah bergerak untuk ikut berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Tindakan yang dilakukan PT.Telkom tersebut dapat berdampak psikologois terhadap para karyawan yang mengalami pensiun dini. Dampak tersebut seperti halnya menurunnya tingkat motivasi kerja mereka. Dikarenakan mereka tidak lagi dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal, seperti halnya kebutuhan hierarki dasar menurut teori Masslow, yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kemanann, sosial, prestasi dan aktualisasi diri. Dari kelima kebutuhan tersebut memiliki pengaruh terhadap dampak psikologis yang dialami karyawan telkom tersebut ialah kebutuhan fisiologis yakni kebutuhan akan pangan sandang dan papan yang tidak lain merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (Hasibuan, 2001). Kasus ini juga membuat para karyawan menjadi terserang stres, berdasarkan permasalahan ini stres yang dimaksud berkenaan dengan pengertian dari hans seyle (1976) yang menyatakan bahwa stress merupakan situasi dimana suatu tuntutan yang sifatnya tidak spesifik dan mengharuskan seseorang memberikan respon atau mengambil tindakan. Jadi, para karyawan mengalami tuntutan untuk menerima keputusna pensiun dini akibat situasi perusahaan yang ingin berkembang, dampak negatif dari hal tersebut dialami oleh para karyawan.

     Disisi lain bagi para karyawan yang diberi kesempatan mengembangkan potensi diri berarti mereka telah memperoleh motivasi dalam hal peningkatan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan. Sejumlah faktor-faktor yang mengenai hal tersebut diantaranya adalah mengenai kecepatan, kualitas, nilai dan layanan (Furtwengler, 2003). Tujuan dari adanya kesempatan mengembangkan potensi diri bagi para karyawan yang masih produktif ialah untuk saling memotivasi diri agar dapat berkerjasama secara produktif untuk mencapai serta mewujudkan suatu tujuan yang telah ditentukan yakni dapat berkompetisi dengan perusahaan lain (Haibuan, 2001).

Kesimpulan

Motivasi kerja menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kepuasaan. Motivasi terbesar yaitu motivasi dari instusi individu. Motivasi dapat terbentuk dari faktor internal dan eksternal. Karakterisik sebuah pekerjaan berpengaruh kepada motivasi dan lingkungan pekerjan. Terbentuknya bussiness excellent akan mendorong motivasi seseorang dari lingkungan sosial, organisasi, team, dan individu. Strategi khusus dan siasat suatu perusahaan sangat penting untuk mendongkrak kinerja karyawan agar termotivasi. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Saran

Tindakan solusi terhadap permasalahan ini adalah dengan  memberikan kesempatan bagi para karyawan tersebut untuk dapat tetap mengabdi kepada perusahaan. Memberikan motivasi ekstrensik yakni berupa suatu kondisi yang mengahruskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal (sesuai dengan tingkat produktivitas mereka) sehingga mereka dapat tetepa memberi pengaruh terhadap perekembangan perusahaan 

Daftar Pustaka 

https://heruzi.wordpress.com/2012/07/26/kumpulan-kasus-kasus-nyata-bentuk-prilaku-stres-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja/

http://renisunjastrilestari.blogspot.co.id/2014/11/contoh-kasus-motivasi-kerja.html?m=1