Personality and Values

MBV

     Garuda Indonesia perusahaan BUMN maskapai penerbangan Indonesia yang berkonsep sebagai full service airline (maskapai dengan pelayanan penuh). Saat ini Garuda Indonesia mengoperasikan 82 armada untuk melayani 33 rute domestik dan 18 rute internasional termasuk Asia (Regional Asia Tenggara, Timur Tengah, China, Jepang dan Korea Selatan), Australia serta Eropa (Belanda). Sebagai bentuk kepeduliannya akan keselamatan, Garuda Indonesia telah mendapatkan sertifikasi IATA Operational Safety Audit (IOSA). Hal ini membuktikan bahwa maskapai ini telah memenuhi standar internasional di bidang keselamatan dan keamanan. Untuk meningkatkan pelayanan, Garuda Indonesia telah meluncurkan layanan baru yang disebut “Garuda Indonesia Experience“.

Dengan layanan Garuda Indonesia tersebut semua armada penerbangan baru dilengkapi dengan interior paling mutakhir, yang dilengkapi LCD TV layar sentuh individual di seluruh kelas eksekutif dan ekonomi. Selain itu, penumpang juga dimanjakan dengan Audio and Video on Demand (AVOD), yaitu sistem hiburan yang menawarkan berbagai pilihan film atau lagu, sesuai pilihan masing-masing penumpang. Pada bulan Februari 2011, Garuda Indonesia telah menjadi Perusahaan Publik dan terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Berbagai penghargaan pun telah diterima oleh Garuda Indonesia sebagai bukti dari keunggulannya. Pada tahun 2010, Skytrax menobatkan Garuda Indonesia sebagai “Four Star Airline” dan sebagai “The World’s Most Best Improved Airline”.

Para lulusan Pramugari Garuda Indonesia dipastikan mempunyai nilai lebih, artinya ketika nanti sudah tidak bekerja sebagai Pramugari Garuda Indonesia, maskapai penerbangan lain akan sangat terbuka untuk menerima lulusan Pramugari Garuda Indonesia. Begitu juga apabila hendak bekerja di Industri Perhotelan, semuanya menjadi mudah karena lulusan Pramugari Garuda Indonesia sudah diakui.

Dalam mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan dalam visi dan misi perusahaan selanjutnya dalam bulan September tahun 2015 ini Garuda Indonesia kembali membuka lowongan pramugari terbaru Garuda Indonesia bagi para pencari kerja yang baru lulus ataupun yang telah memiliki pengalaman kerja untuk mengisi jabatan pekerjaan dalam jabatan lowongan yang tertera dibawah ini, bagi pencari kerja yang berminat harap memperhatikan dengan seksama requirement atau persyaratan yang dibutuhkan pada setiap jabatan atau dalam jabatan yang dibutuhkan demi memperlancar dalam proses rekrutmen tenaga kerja. 

• Menurut Hall dan Lindzey (Koeswara, 1991 : 5), teori kepribadian adalah sekumpulan anggapan atau konsep-konsep yang satu sama lain berkaitan mengenai tingkah laku manusia. 
• Menurut Driyarkara (1966,38) Nilai adalah hakekat suatu hal, yang menyebabkan hal itu pantas dikejar oleh manusia. 

•  Menurut Fraenkel (1977:6) Nilai adalah idea atau konsep yang bersifat abstrak tentang apa yang dipikirkan seseorang atau dianggap penting oleh sesorang, biasanya mengacu kepada estetika (keindahan), etika pola prilaku dan logika benar salah atau keadilan justice. (Value is any idea, a concept , about what some one think is important in life) 

         Hall dan Lindzey (Koeswara, 1991 : 5), teori kepribadian adalah sekumpulan anggapan atau konsep-konsep yang satu sama lain berkaitan mengenai tingkah laku manusia. Pembentukan tingkah laku manusia dan kepribadian terbentuk karna adanya pendekatan melalui gen, environment, dan gabungan (konvergensi). Kepribadian berhubungan dengan konsep diri manusia, kepribadian sebagai kriteria calon pramugari yaitu bertanggung jawab, proaktif, adab sopan-santun, berkerjasama, memiliki jiwa sosial. Apabila seorang calon pramugari tidak memiliki kriteria tersebut akan berdampak pada lingkungan pekerjaannya dan sulit beradaptasi. 

          Driyarkara (1966,38) Nilai adalah hakekat suatu hal, yang menyebabkan hal itu pantas dikejar oleh manusia.  Fraenkel (1977:6) Nilai adalah idea atau konsep yang bersifat abstrak tentang apa yang dipikirkan seseorang atau dianggap penting oleh sesorang, biasanya mengacu kepada estetika (keindahan), etika pola prilaku dan logika benar salah atau keadilan justice. (Value is any idea, a concept , about what some one think is important in life). Nilai sebagai proses dalam menentukan hasil, PT. Garuda Indonesia memiliki nilai ataupun kriteria dan karakteristik yang dibutuhkan seorang calon pramugari, sebagai berikut :

• Wanita
• Warga Negara Indonesia (WNI)
• Berpenampilan menarik
• Belum pernah menikah
• Sehat jasmani dan rohani
• Usia minimum 18 tahun dan maksimum 27 tahun
• Pendidikan minimum SMA / SMK / Sederajat diutamakan lulusan D3 keatas
• Tinggi Badan minimum 158 cm dan maksimum 172 cm, dengan Berat Badan Ideal dan Postur Tubuh proporsional
• Tidak berkacamata dan tidak buta warna, lensa kontak diperkenankan dengan ketentuan max minus -3.00, silindris C-100.
• Mampu berbahasa Inggris dengan baik (lisan dan tulisan), dan diutamakan memiliki kemampuan berbahasa asing lainnya.
• Mampu memberikan pelayanan yang baik
• Bekerja secara tepat dan akurat
• Memiliki kecepatan dan keterampilan yang tinggi
• Dapat dipercaya

Nilai yang ditentukan oleh PT. Garuda Indonesia merupakan ketentuan yang berlaku dan harus bisa dicapai dan dimiliki bagi setiap pramugari yang akan bekerja di perusahaan tersebut. Dibutuhkan proses yang signifikan dan bersungguh-sungguh untuk bisa menjadi seorang pramugari, dan tidak sembarangan orang yang harus ditentukan oleh PT. Garuda Indonesia.

Kesimpulan 

Sangat penting bagi PT.Garuda Indonesia untuk memahami bagaimana kepribadian (personality) dan nilai (values) karena kepribadian seorang pramugari sangat terkait dengan prilaku yang di timbulkan dalam otoritas pekerjannya, dan nilai adalah sebuah proses pencapaian manusia untuk memberikan dedikasi dan hasil yang baik untuk perusahaan tersebut. Tidak hanya memikirkan profit saja namun perusahaan akan memberikan sebuah kepuasan para konsumen.

Kepribadian bersifat konsisten dan berlangsung lama. Nilai merupakan konsep, gagasan, dan ide yang ditentukan suatu perusahaan dalam organisasi. Business Excellence dibutuhkan proses yang terdapat pada nilai (values), perusahaan harus memiliki core competency. Kepribadian dan nilai merupakan satu kesatuan dan sangat berperan penting dalam kesuksesan atas pencapaian yang maksimal dalam suatu perusahaan.

Saran 

• Sebagai calon pramugari harus berusaha dan bekerja keras semaksimal mungkin untuk lulus dalam kriteria persyaratan PT. Garuda Indonesia. Kesadaran dan kompetensi yang harus digali pada diri kalian masing-masing, berikan dedikasi dan pencapaian yang maksimal.
• Bagi PT. Garuda Indonesia, perekrutan calon yang akan menjadi pramugari harus melalui kualifikasi yang baik, tepat, dan adil sehingga tidak ada kekecewaan dan memiliki pencapaian kesuksesan dimasa yang akan datang untuk perusahaan tersebut. 

Daftar Pustaka

 http://gendilq.blogspot.co.id/2011/12/kepribadian-nilai-dan-gaya-hidup.html

 http://bursakerjadepnaker.com/lowongan-kerja-pramugari-garuda-indonesia.html

Mengelola Keberagaman Perbedaan Budaya

Mengelola Keberagaman Perbedaan Budaya Menjadi Lebih Berwarna...

    Orang Jepang bilang ‘haik!’ belum tentu berarti maksudnya 'saya mengerti'. Lebih banyak itu adalah ungkapan dari 'saya masih mendengarkan Anda'. Orang Inggris senang dengan ketepatan waktu, sebaliknya ketepatan waktu tidak terlalu dihargai di Spanyol. Pertanyaan masalah pribadi di Yunani dapat diterima dengan baik, sedangkan buat orang Inggris, itu mengganggu privasi. Orang Jepang selalu membawa kartu nama, tidak demikian halnya dengan pebisnis di Italia. Bulan Agustus, untuk negara lain tetap merupakan bulan untuk berbisnis. Narnun di Perancis, bulan Agustus adalah bulan untuk berbondong-bondong berlibur

 

Buat orang Indonesia, kegiatan keagamaan dilakukan juga di perusahaan, tetapi buat orang Turki, mereka lebih suka melakukannya di luar perusahaan, seperti di rumah. Orang Peru berdiri sangat dekat dengan seseorang kalau menjadi lawan bicaranya, sehingga kadang membuat orang Amerika merasa risih.

    Sulit atau mudahkah bersikap tepat dalam budaya perusahaan di tengah masyarakat yang multikultural? Sangat mungkin jawabannya adalah sulit. Narnun apa boleh buat, tidak ada pilihan lain untuk berjalan mengarungi budaya multikultural tersebut. Mengapa? Karena memang kita telah masuk dalam suasana 'era global' dimana istilah melting pot tidak hanya berlaku bagi sebuah bangsa multiras seperti Amerika, tetapi juga hadir dalam dunia usaha, bisnis dan organisasi kita. Terutama, multinational company.

Dalam contoh kasus lokal, kita bisa melihat PT Kalbe Farma, PT Dankos dan PT Enseval Mega Trading yang melakukan merger pada tahun 2006 seperti sudah dilansir banyak surat kabar. Berbagai alasan, pertimbangan dan strategi jelas mendasari keputusan tersebut. Namun, bukan hanya mereka, merger tampaknya akan semakin banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di berbagai belahan dunia lain, baik dengan rekan usaha lokal atau asing.


Dan contoh kasus mancanegara yaitu banyak perusahaan di Amerika Serikat mencoba membentuk aliansi dengan perusahaan asing, namun nyaris separuhnya berakhir dengan kegagalan (Bovee, Courtland L; Thill, John V, 1997). Salah satu alasan kuat dibalik kegagalan ini adalah: Terjadi benturan budaya, yang dapat terjadi jika dua kelompok mempunyai keyakinan berbeda mengenai apa yang dianggap benar-benar penting, cara membuat keputusan, cara mengatur sumber daya dan cara menggabungkan usahanya.

Simak merger Daimler Benz dan Chrysler. Ketika kedua perusahaan ini bergabung tahun 1998, karyawan dan investor terperanjat!! Kecuali fakta bahwa kedua perusahaan ini memproduksi mobil, mereka sangat berbeda dalam hal budaya dan produk. Chrysler menjual lebih dari 2,3 juta Jeep, van, truk pick up dan mobil setiap tahun, umumnya kepada pelanggan AS. Daimler Benz sebaliknya, bergerak lambat dan amat konservatif dengan penjualan tahunan 726.000 mobil yang menekankan mutu dan kemewahan serta menarik kelompok elit dari pembeli yang sebagian besar Eropa. Dua tipe operasional berbeda seperti ini saja sudah mengakibatkan benturan budaya yang mengancam merger.

Dan ternyata memang, alasan tunggal yang menyebabkan lebih dari separuh merger gagal adalah karena benturan budaya (Bovee, Courtland L; Thill, John V, 1997. Dalam skala yang lebih kecil, sebenarnya kerjasama antar departemen atau divisi bisa saja rusak, karena ada perbedaan budaya di antara eksekutif di dalamnya. Misalnya saja, departemen pemasaran dan produksi, yang sering mengalami benturan, karena interes dan kebiasaan kerja yang berbeda. Benturan interes itu dapat berupa seperti: Bagian pemasaran jelas berkepentingan untuk menawarkan semua produk perusahaan yang sedang laris dan selalu ada stok. Sedangkan, bagian produksi tidak ingin stok yang ada terlalu lama, karena hal itu berarti meningkatkan biaya penyimpanan. Malah kalau bisa, kondisinya zero stock.

Benturan kebiasaan kerja juga dapat menjadi pemicunya. Kebiasaan kerja orang-orang bagian produksi yang lebih sedikit bicara dalam kerja, lebih memperhatikan panel mesin, data serta program komputer, dapat melihat bahwa orang-orang di bagian pemasaran terlalu dominan, karena kebiasaaan aktifnya mereka dalam berbicara dengan orang lain. Jadi, ketika berada dalam sebuah meeting, orang-orang pemasaran dapat dianggap terlalu dominan, agresif atau bahkan menekan orang-orang bagian produksi. Sebaliknya, orang produksi juga dapat dianggap kurang ekspresif dan kurang dapat mengikuti dinamika pasar dan konsumen, karena terlihat intraverted.

Yang paling penting adalah sikap fleksibel dari manajemen perusahaan untuk mau mengerti dan menghargai, lalu dapat memberikan semacam -katakanlah- dispensasi bagi masalah yang berkaitan dengan budaya karyawan. Misalnya untuk bekerja paruh waktu karena single parent, menyediakan tempat khusus bagi karyawan yang cacat atau menyusui, izin untuk mengikuti upacara adat, dan sebagainya. Sikap fleksibel ini juga bisa diikuti dalam membuat strategi produk, sehingga dapat diterima di belahan bumi yang berbeda, dengan budayanya yang berbeda.

Tentu, harus ada faktor pendukung agar fleksibilitas sikap dalam menyikapi perbedaan budaya di perusahaan (apalagi dalam masyarakat yang multikultural) lebih berhasil.

 Faktor-faktor tersebut adalah :
1. Manajemen perusahaan harus terus menerus mengingatkan bahwa perbedaan budaya adalah sesuatu yang indah.
2. Manajemen perusahaan juga harus mengingatkan agar kita tidak terjebak dalam sikap arogan, merasa budayanya lebih hebat dibandingkan orang lain.
3. Memberi penjelasan tentang budaya lokal secara jelas kepada para ekspatriat

4. Mengajak pada para ekspatriat untuk mencoba beradaptasi ke dalam budaya setempat tentunya dengan tidak melanggar prinsip-prinsip hakiki yang mereka.  
5. Pelatihan atau program pengenalan lintas budaya dalam perusahaan. Dengan program ini, diharapkan karyawan bisa mengenali kekhas-an budaya masing-masing orang dari belahan dunia yang berbeda, sehingga dapat saling menghargai dan menyesuaikan diri.
6. Mencoba membuat budaya perusahaan dengan mengadopsi budaya-budaya yang ada, yang dianggap baik dan cocok dengan misi dan visi perusahaan.
7. Mengadakan pertemuan rutin antar divisi yang mempunyai budaya berbeda.

Akan tetapi, fleksibilitas seperti telah diuraikan di atas harus ada batasnya juga. Kalau berlebihan menerapkannya, maka roda perusahaan akan tersendat. Seperti pedati yang berjalan terseok karena harus mengikuti kuda-kuda penarik yang berlainan maksud dan kehendak hatinya. Oleh karena itu, harus ada pagar dalam menerapkan fleksibilitas.
Apa dan bagaimana batasannya? Batasannya adalah visi dan misi dari perusahaan (sebagai sebuah common agreement and common goal) , yang jelas dibuat tertulis.

Yang terakhir adalah pemikiran bahwa: Mungkin seharusnya dapat ditarik kebenaran universal dalam keberagaman budaya, yang bisa saja ditarik menjadi budaya global, yang secara relatif hampir pasti baik untuk segala orang.

Kesimpulan

Mengelola keberagaman budaya dalam perusahaan bukan hanya sekedar utopia bahkan menjadi lebih bewarna , jika memang ada kesadaran terhadap budaya positif universal yang dapat dijadikan patron perilaku individu bersama dalam perusahaan tersebut. Kemudian, pimpinan atau manajemen perusahaan mampu menempatkan fleksibilitas terhadap budaya-budaya yang ada, serta menekankan adaptasi budaya sebagai bentuk lanjut fleksibilitas ini.

Berikutnya dilakukan langkah-langkah pendukung konkret dalam pengelolaan keberagaman budaya ini dengan memaksimalkan faktor-faktor pendukung fleksibilitas sikap ini, dan meminimalkan faktor pembatasnya.

Saran
Sebagai penutup, perlu direnungkan bersama dalam rangka mengoreksi diri sebagai suatu bangsa, jangan-jangan ada budaya dalam perusahaan kita yang -bisa dikatakan- sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman yang mengharuskan kita untuk dapat mengelola keberagaman budaya dalam perusahaan, bukan hanya sebagai obyek tugas manajerial, tetapi juga membuatnya sebagai sebuah competitive advantage.

Daftar Pustaka

Bovee, Courtland L., Thill, John V. 1997. ”Business Communication Today”. Edisi ke-6, New Jersey: Prentice –Hall Inc.
Poerwopoespito, F.X. Oerip dan Utomo, T.A. Tatag. 2003. ”Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental”. Jakarta: PT Grassindo.
Robbins, Stephen P. 2006. “Perilaku Organisasi”. Edisi Ke-10, Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.