Desain Organisasi

PT. Garuda Indonesia memiliki desain organisasi tradisional, tipe struktur organisasi PT Garuda Indonesia (persero) tergolong kedalam tipe struktur devisional karena organisai yang dibuat melalui pembagian atau unit bisnis antara unit semi otonom dan divisi-divisi.  Setiap unit dari divisi-divisi memiliki otonomi terbatas dari perusahaan induk.  Struktur devisional ini memiliki tiga tipe struktur, yaitu struktur devisional berdasarkan produk, truktur devisional berdasarkan market dan struktur devisional berdasarkan geografi.

Desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Begitupun dalam struktur organisasi PT Garuda Indonesia (persero).  Pada struktur organisasi PT Garuda Indonesia, menunjukan bahwa pembagian divisi berdasarkan area atau wilayah seperti area Eastern Indonesia, area Asia, area Europe dan sebagainya merupakan bentuk struktur devisional berdasrkan geografi.  Selanjutnya pada sub-divisi Customer Relation MGT, apabila struktur organisasi tersebut digambarkan lebih rinci akan tampak adanya struktur divisional berdasarkan market karena behubungan dengan para costumer atau pelanggan yang dihadapai, baik dalam skala instansi, skala kecil maupun besar.  Sedangkan untuk sub-divisi operasi seperti  cabin service, flight operation, ground operation dan sejenisnya, menunjukan struktur divisional berdasarkan produk, ini berkaitan dengan produk jasa yang dihasilkan oleh departemen  tersebut.

Kelebihan struktur organisasi devisional yaitu berfokus pada hasil.  Manajer divisi bertanggungjawab terhadap apa yang terjadi pada produksi dan layanan mereka.  Namun, menggandakan biaya kegiatan dan sumber organisasi berdampak pada efisiensi sehingga merupakan salah satu kekurangan dari desain strukur organisasi devisional. Di sisi lain, berdasarkan teori desain organisasi kontemporer.  Pemberian spesialisasi dari departemen fungsional untuk bekerja pada satu proyek atau lebih mengindikasikan bahwa struktur organisaisi PT Garuda Indonesia merupakan struktur proyek matriks.  Di mana karyawan yang berada di bawah tanggungjawab departemen tertentu memiliki dua manager yang saling berbagi wewenang.  Sebagai contoh dalam departemen niaga atau perniagaan terdapat dua manager yaitu manajer secara fungsional maupun proyek.  Strukrur organisasi bertipe matriks yang dijalankan memberikan keuntungan karena desainnya lentur dan fleksibel, sehingga PT Garuda Indonesia dapat merespon dengan baik setiap perubahan lingkungan eksternal organisasi yang berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap lingkungan internal PT Garuda Indonesia dan membuat serta mengambil keputusan secara cepat terhadap perubahan lingkungan yang dihadapi.

Di samping itu, struktur yang telah jelas dan sesuai bergantung kepada beberapa hal, di antaranya: strategi organisasi, tekonologi, ukuran dan derajat ketidayakinan lingkungan.     Strategi yang dilakukan PT. Garuda Indonesia berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai..  Menjalin kerjasama dengan berbagai pihak, seperti kerjasama “Corporate Sales” dengan Pertamina, kerjasama “Rewards & Mileage Program”  dengan ABN AMRO Bank N.V cabang Indonesia dan menandatangani perjanjian MoU “Pemajuan Pemasyarakatan ASEAN” dengan Departemen Luar negeri merupakan salah strategi yang dilakukan PT Garuda Indonesia untuk mewujudkan visinya sebagai perusahaan penerbangan pilihan utama di Indonesia berdaya saing internasional.  Tidak hanya itu, pembaharuan berupa penerapan berbagai tekonologi terhadap pesawat yang dimiliki PT Garuda Inodensia serta manajerial merupakan salah satu hal penting dalam upaya mewujudkan tujan organisasi secara efektif dan efisien.

Pencapaian yang telah diperoleh oleh PT Garuda Indonesia melalui berbagai macam penghargaan, seperti Indonesia’s Most Admired Companies (IMAC) 2007, International Public Relations Association Award 2007, Prima Utama, Prima Madya and Prima Pratama for Public Service 2007 dan lain sebagianya, merupakan salah satu ukuran dari kredibilitas perusahaan dalam upaya memuskan pelanggan serta dapat menjadi tolak ukur dalam melihat ketercapaian suatu organisasi sebagai upaya mencapai tujuannya.

Kesimpulan

PT. Garuda Indonesia (persero) yang merupakan maskapai penerbangan pertama dan terbesar di Indonesia dengan visinya menjadi perusahaan penerbangan pilihan utama di Indonesia berdaya saing internasional. Kewenangan, tugas dan tanggungjawab diatur dalam suatu struktur organisasi, yang merupakan sistem formal dari tugas-tugas dan hubungan pelaporan pertanggungjawaban.  Sistem tersebut menentukan bagaimana para anggota organisasi menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.  Pencapaian organisasi selalu berkaitan dengan desian organisasional.  Hal ini dikarenakan desain organisasional merupakan suatu proses melalui mana para manajer membuat pilihan-pilihan khusus tentang hubungan, tugas dan pekerjaan yang dibangun dalam struktur organisasi. Konsistensi dan tanggung jawab serta kerjasamamasing-masing individu dengan kewajiban yang telah dimiliki serta keterlibatan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi merupakan suatu hal yang jauh lebih penting guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dibandingan dengan tipe atau model organisasi semata.

Daftar Pustaka

http://kutamz-desain.blogspot.co.id/2015/06/struktur-dan-desain-organisasi.html?m=1

https://www.slideshare.net/mobile/surinurrachmawati/budaya-organisasi-garuda-indonesia

Pengelolaan perubahan Organisasi

PERMASALAHAN

Rendell ternyata mengalami kesulitan melaksanakan teknik pengendalian yang lebih modern, dikarenakan adanya hubungan yang kurang baik atau tidak saling mendukung antara pengendali korporat dan divisi, yang mengakibatkan terjadinya tambahan biaya anggaran perusahaan untuk memperbaiki hal tersebut. Memiliki permasalahan peran pengendali korporasi dan pengendali divisi yang mana hubungan informasi antar keduanya kurang transparan. Ingin mengubah peran organisasi pengendali perusahaan agar dapat mengikuti seperti peran pengendali perusahaan di perusahaan lain, yakni : Martex Company.

Menurut Griffin, Perubahan organisasi (Organization Change) merupakan modifikasi substantive pada beberapa bagian organisasi. Oleh karena itu, perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari suatu organisasi seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, orang-orang di dalam organisasi itu sendiri, dan lain sebagainya.

Bukti Kasus

William Harrigan adalah manager di kantor pusat Rendell Company dan dia mantan pengontrol seniordi satu divisi perusahaan Rendell selama 25 tahun. Pengontrol Perusahaan sering menanyakan kepada divisinya : Apakah divisi anda dapat berjalan baik jika perusahaan memotong sekian $x diluar budget periklanan? Apakah divisi anda yakin perkiraan penghematan biaya pada peralatan ini realistis? Walaupun pengontrol tahu kondisi sebenarnya dan dia tidak setuju dengan perusahaan pengontrol,Harrigan tidak boleh mengatakan demikian. Bila ada ketidakberesan dalam divisi (budget berlebih) dan situasi yang buruk maka hal itu tidak akan di jadikan berita di laporan operasional, sehingga hal ini membuat pekerjaan Harrigan menjadi sulit. Tapi Harrigan tidak menjadikan hal ini sebagai masalah karena jika dia menerapkan metode klaim (mengumumkan adanya ketidaksesuaian) dari Martex maka Pengontrol Divisi tidak akan menjadi bagian dari kelompok menejemen itu lagi.

Kesimpulan

Karena sistem akuntansi sudah lama berada di perusahaan, perubahan mungkin tidak mudah diterima oleh divisi yang bersangkutan. Perubahan tersebut dapat menyebabkan kegagalan fungsi dalam struktur organisasi dimana divisi pengontrol yang melaporkan langsung ke pengontrol perusahaan akan menyebabkan ketidakstabilan pada otoritas struktur divisi. Dengan demikian, pengendalian harus diberikan dalam melestarikan struktur kekuasaan di setiap divisi. Lebih baik jika perusahaan menghadapi masalah kegemukan dalam anggaran biaya daripada menyerah pada perintah di setiap divisi dan mengacaukan baris mapan dari otoritas. Penjagaan pengontrolan saat ini akan lebih baik daripada mengubahnya ke dalam struktur Martex dalam mencapai tujuan dan sasaran Perusahaan.

Saran

• Pengendali korporat sebaiknya menempatkan pengendali divisi di bawah pengawasannya
• Laporan yang dibuat harus dapat dipercaya dan tidak bias
• Rendell tidak perlu mengadopsi system martex, karena dapat berpotensi ke arah perubahan organisasi yang radikal.
• Pengendali perusahaan harus lebih aktif dalam mengawasi sistem pengendalian yang ada.

Daftar Pustaka

http://yastory.blogspot.com/2011/02/manajemen-organisasi.html

https://id.scribd.com/doc/219885645/MCS-Case-3-3-Rendell-Company

http://lusycahyamurti.blogspot.com/2012/06/tugas-spm-studi-kasus-rendell-company.html

http://wsmantri.blogspot.com/2012/03/studi-kasus-mata-kuliah-sistem.html

https://tugas2kuliah.wordpress.com/2010/01/14/manajemen-griffin-jilid-i-mengelola-perubahan-organisasi-dan-inovasi/

Budaya Organisasi

Kinerja Budaya Organisasi PT. PINDAD

Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan terletak pada Sumber Daya Manusiannya. Didalam usaha kebutuhan sumber daya Manusia yang cerdas dan terampil merupakan tuntutan yang harus dipenuhi. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan dapat membawa perusahaan kearah kemajuan dan kesuksesan. Untuk memenuhi tujuan tersebut maka perusahaan harus meningkatkan kinerja karyawan. Dalam uasaha meningkatkan kinerja karyawan perlu memperhatikan budaya organisasi dan motivasi kerja. Kondisi budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan pada karyawan PT PINDAD tinggi, terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja, terdapat pengaruh secra langsung yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, terdpat pengaruh secara langsung yang signifikan anatra budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediatori motivasi kerja pada karyawan PT PINDAD.

Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

Karyawan yang ditempatkan di divisi masing-masing mendapat kepuasan  kerja karena Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. Selain itu karena Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.Yang menjadi faktor lain adalah Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

Selanjutnya adalah Rekan kerja yang mendukung, Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Dan yang terakhir adalah Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pekerjaan yang mereka pilih karena mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.Dengan kepuasan kerja yang dihasilkan maka akan meningkatkan etos kerja dan mrnjadi motivasi untuk lebih dan lebih dalam pencapaian pekerjaan.

Kesimpulan

PT. Pindad adalah Perusahaan Industri Manufaktur Indonesia yang bergerak dalam bidang Produk Militer dan Produk Komersial. Kegiatan PT. Pindad mencakup desain dan pengembangan, rekayasa, assembling dan fabrikan serta perawatan. pindad berubah merupakan sebuah industri alat peralatan militer yang dikelola oleh angkatan Darat.Sumber manusia yang bergabung dengan PT. Pindad adalah para tenaga profesional yang memiliki kompetensi khusus di bidang teknologi persenjataan, teknologi metalurgi, teknologi permesinan dll. Kemampuan mereka di tempa oleh pengalaman dan pelatihan khusus.Pekerjaan yang dilakukan karyawan berjalan dengan baik karena adanya kerjasama setiap tim yang solid serta semua karyawan sangat cekatan dalam mengerjakan pekerjaan yang dikerjakan saat itu sehingga target dapat terpenuhi. Kerjasama yang baik mamapu dipertahan karena kemantapan dari setiap karyawan untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik.Kondisi budaya organisasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan pada karyawan PT PINDAD tinggi, terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja, terdapat pengaruh secara langsung yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, terdpat pengaruh secara langsung yang signifikan anatra budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediatori motivasi kerja pada karyawan PT PINDAD.

Saran

Sebaiknya perusahaan-perusahaan milik negara lain di Indonesia dapat mencontoh dan berusaha mencapai tujuannya seperti yang dicapai oleh PT PINDAD, yaitu dengan memvitalisasi SDM dan membentuk budaya organisasi yang optimal.

Daftar Pustaka

http://zabidin1993.blogspot.co.id/2013/06/budaya-organisasi.html?m=1

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://www.sarjanaku.com/2012/07/pengertian-budaya-organisasi-definisi.html

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/05/sumber-sumber-budaya-organsasi.html

Konflik dan Negosiasi

PSSI organisasi sepakbola yang bernaung langsung dibawah pimpinan Indonesia dan organisasi sepakbola dunia, yaitu FIFA (Federation International Football Asosiation). Akan tetapi organisasi ini tidak menunjukan kinerja yang baik dimata masyarakat Indonesia sendiri bahkan dimata dunia.

Hal utama yang menyebabkan organisasi ini gagal dan boleh dibilang kacau dikarenakan oleh pemimpin organisasi PSSI, yaitu Nurdin Khalid yang telah gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. Sudah banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang paling utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di alokasikan untuk kemajuan sepakbola di negeri kita ini, tetapi malah dimasukan dalam rekening gembung miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI.

Menurut Robbins, “Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negative, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi “berubah” menjadi suatu konflik antar pihak.”

Menurut Robbins, “Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.”

Akibat dari kegagalan itu FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai ketua PSSI, akan tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik.Namun pada akhirnya setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya, kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja. Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI disinilah timbul negosiasi antar anggota dalam pemilihan ketua umum. Namun pada akhirnya Djohar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid di organisasi PSSI. Masalah di organisasi PSSI tidak lagi sampai setelah penyelesaian pemilihan. Djohar melupakan janji dia ketika ia belum jadi Ketua Umum, dia menaikan tim-tim yang harusnya ada di Divisi Utama, sehingga hampir semua tim di kasta Indonesia Super League tidak terima dan menentang. Sehingga Djohar Arifin membuat Liga baru dengan nama Indonesia Primere League, yang berisikan tim-tim berbayar. 

Kesimpulan 

Permasalahan dan konflik yang ada di PSSI dari pengganti Nurdin Khalid yaitu Djohar Arifin  berdampak tidak efektif dikarenakan ke egoisan di setiap kepala yang berurusan,  Djohar yang tidak menepati janji, dan hanya memikirkan kepentingan kelompoknya. Kemudian ia melupakan orang-orang yang mendukungnya dan memilihnya. Sehingga kepemimpinan Djohar Arifin dicekal oleh orang-orang penting di persepakbolaan Indonesia.  Konflik ini harus segera diselesaikan dengan menggunakan teknik-teknik penyelesaian konflik yaitu pemecahan masalah, tujuan superordinat, ekspansi sumber daya, penghindaran, memperhalus, berkompromi (negosiasi), perintah otoritatif, mengubah variabel manusia, mengubah variabel struktural. Dengan cara teknik ini penyelesaian akan berdampak efektif dan baik serta fungsional.

Saran 

• Mengeluarkan dan membicarakan permasalahan bersama-sama orang-orang yang ada di persepakbolaan Indonesia. Musyawaran antara pihak ISL dan IPL. 
• Bersedia menjadi pengalah yang baik, benar, dan tepat. Saat ini permasalahan PSSI sudah selesai, pada akhirnya yang salah mengalah, yaitu Djohar Arifin. Namun ia tetap menjadi ketua dengan anggota-anggota dari pihak ISL. 
• Berbuat kebaikan kepada sesama manusia yang ada di PSSI. Karena Djohar mengakui kesalahan, Djohar tetap diberi amanah untuk menjadi Ketua PSSI dengan anggota-anggota yang tepat. 
• Menyelesaikan tugas dalam satu saat.Jangan sampai masalah internal PSSI berlarut-larut, walaupun sering dapat ancaman dari FIFA tetapi PSSI berhasil menyelesaikannya dengan dibantu Pemerintah Indonesia. 
• Menepati janji yang pernah dikeluarkan. Jika saat itu Djohar menepati janjinya, konflik ini tidak akan terjadi. Setelah konflik ini, saya yakin beliau akan amanah. 
• Menerima saran dan kritik dengan lapang dada. Tidak marah atau kesal ketika dikritik, peduli terhadap saran. Maka, diri kita akan maju, sehingga PSSI ada pada jalan yang tepat, dan Indonesia jugalah yang akan merasakan manfaatnya. 

Daftar Pustaka
http:// ersyafdi.blogspot.co.id/2015/01/konflik-dan-negosiasi.html?m=1

http://dokumen.tips/search/?q=Studi+Kasus+Konflik+Dalam+Organisasi